辦公室辦公需求的日益增長要求微信小程序開發(fā)采取更加周到的方法，而不僅僅只是隨波逐流。
全球疫情的持久影響之一是人們長期轉(zhuǎn)向遠程工作，尤其是技術(shù)領(lǐng)域的知識型員工。經(jīng)過數(shù)月的遠程辦公，員工的生產(chǎn)力穩(wěn)定，有時甚至有所提高，許多反對遠程工作的舊有生產(chǎn)力相關(guān)論點已變得毫無意義。
然而，許多公司現(xiàn)在都要求員工返回辦公室，包括科技行業(yè)，該行業(yè)是遠程工作安排的早期支持者。這種轉(zhuǎn)變的理由各不相同，從對辦公室“臨時創(chuàng)新”變革會議的某種反復(fù)無常的渴望，到對新團隊成員入職的更可量化的擔(dān)憂。
雖然在疫情初期，大多數(shù)公司被迫采取遠程工作安排，但微信小程序開發(fā)現(xiàn)在有機會采取更為周到的遠程工作方式，而不是銀行政策或效仿大公司的做法。在就業(yè)市場降溫的情況下，重新控制在疫情后薪資和福利上漲期間占上風(fēng)的員工似乎很有吸引力。
武斷的偏見往往比深思熟慮的平衡更容易實現(xiàn)。外部因素迫使人們偏向遠程工作，不斷變化的經(jīng)濟環(huán)境（或許是想要對員工有更多控制權(quán)）導(dǎo)致一些公司采用同樣片面的復(fù)工政策。遠程工作、面對面工作或混合工作政策并非在所有情況和公司中都完美無缺，認(rèn)為一刀切的政策或一刀切的方法會有效是短視的。
還可能存在一些未明示的因素，這些因素與勞動力決策無關(guān)，但仍然會影響這些決策。例如，對房地產(chǎn)和辦公空間的大量現(xiàn)有投資可能會產(chǎn)生使用這些空間的未明示壓力，盡管這一論點是沉沒成本謬論的變體。
顯然，有些領(lǐng)域面對面協(xié)作通常更容易，甚至更好，就像有些領(lǐng)域遠程工作更勝一籌一樣。例如，大多數(shù)組織都難以遠程培訓(xùn)新員工，這加劇了通常伴隨糟糕入職體驗的員工流失。
相反，很少有員工認(rèn)為大多數(shù)辦公室的開放式座位設(shè)計是特別有效的專注工作的地方，因為他們要與聊天的同事或無數(shù)其他干擾作斗爭。很少有員工會錯過上下班所需的時間和金錢，減少通勤對生活質(zhì)量甚至環(huán)境的益處是顯而易見的。
雖然存在這些天然優(yōu)勢，但在這兩種情況下，無論實際工作地點在哪里，組織都可以取得成功。例如，像全美這樣的完全遠程公司在開始與新客戶合作時，已經(jīng)在其內(nèi)部和外部的入職流程中投入了大量資源。這種能力為公司及其客戶創(chuàng)造了競爭優(yōu)勢，他們可以快速成功地與遠程人才合作。
對于難以做出這些決定的組織來說，重要的是要記住，沒有一種完美的政策可以讓所有員工普遍受益。即使是職位、職業(yè)水平或角色相似的個人，也可能在截然不同的工作環(huán)境中茁壯成長。
許多一刀切的“復(fù)工”政策面臨的最大挑戰(zhàn)或許是，人們認(rèn)為這些政策是殘酷的企業(yè)霸主某種形式的報復(fù)。在最近的招聘熱潮中，工人們擁有了前所未有的短暫談判能力，要求加薪和福利。隨著招聘需求穩(wěn)定下來，以員工為中心的福利也穩(wěn)定下來，其中包括慷慨的遠程工作政策。
無論真假，一刀切的政策都會讓人覺得老板很少關(guān)心員工的表現(xiàn)，更不用說福利了，他們更注重讓人們處于同一物理空間所帶來的直接控制。
老板當(dāng)然有權(quán)強制執(zhí)行政策和工作條件，就像員工有權(quán)離開他們認(rèn)為不合理的公司一樣；然而，制定靈活的政策，或者至少嘗試了解哪些條件最能促進哪些類型的工作，可以大大提高員工的生產(chǎn)力和幸福感。
多項研究表明，員工越快樂，工作效率就越高，這創(chuàng)造了一個美好的場景：從人性角度做正確的事情也會給組織帶來有益的結(jié)果。尋求只關(guān)注生產(chǎn)力而不關(guān)心員工滿意度的遠程工作政策可能會適得其反，任何生產(chǎn)力的提高都會被心懷不滿的員工抵消。
利用實驗指導(dǎo)政策
在遠程辦公的爭論中，太多的激勵因素都是由直覺和軼事驅(qū)動的。遠程辦公的支持者提到“改善幸福感”，而辦公室辦公的倡導(dǎo)者經(jīng)常提到“改善協(xié)作”，雙方都沒有拿出任何具體的數(shù)據(jù)來支持他們的說法。
微信小程序開發(fā)確實獲得了更多有關(guān)生產(chǎn)力的數(shù)據(jù)，因為新冠疫情迫使人們開展現(xiàn)代史上規(guī)模最大的遠程工作實驗之一。現(xiàn)在，人們對這一緊張時期的熱情已經(jīng)平息，因此有必要結(jié)合許多學(xué)術(shù)和政府機構(gòu)發(fā)布的人口層面數(shù)據(jù)來分析貴組織的數(shù)據(jù)。
如果指標(biāo)不明確，可以考慮進行實驗來指導(dǎo)您的遠程工作政策。實驗可以很簡單，例如確定目前100%遠程工作或100%在辦公室工作的團隊或供應(yīng)商組織，并收集定量數(shù)據(jù)，或使用調(diào)查或簡單訪談等工具收集定性數(shù)據(jù)。對于更復(fù)雜的問題，請尋找愿意自愿測試工作安排并評估某些指標(biāo)以監(jiān)控其有效性的個人或團隊。
實驗不僅有助于收集真實結(jié)果，而且這些結(jié)果直接來自您的組織，從而減少了對政策在不考慮團隊或公司細(xì)微差別的情況下實施的擔(dān)憂。此外，您可以使用實驗反饋來指導(dǎo)政策制定，還可以簡化任何復(fù)雜的過渡。參與實驗的個人可以分享他們在實驗過程中獲得的經(jīng)驗和知識，以幫助同事了解政策變化的動機和應(yīng)用。
如果您發(fā)現(xiàn)這些實驗表明，通過辦公室日確實可以提高創(chuàng)新能力，那么您將有直接數(shù)據(jù)來支持這一說法，甚至可能有一些工具和技巧來促進這種協(xié)作。您可以每周舉辦一次“創(chuàng)新日”，或者利用辦公室日進行正式的跨團隊協(xié)作，而不是強制性的辦公室日，因為這樣會導(dǎo)致數(shù)十個人在不舒服的辦公室而不是家庭辦公室里大聲喊叫Teams或Zoom電話會議。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，無論你是首席執(zhí)行官還是領(lǐng)導(dǎo)初級團隊的第一年經(jīng)理，你都有責(zé)任為你的團隊樹立榜樣。如果你堅信遠程辦公或在辦公室工作是適合你的團隊的方法，請避免表現(xiàn)出相反的行為。那些要求員工在辦公室工作，然后在家辦公的領(lǐng)導(dǎo)者可能會破壞即使是最善意和最明智的政策。
如果您發(fā)現(xiàn)您作為領(lǐng)導(dǎo)者參與制定的政策無法讓您發(fā)揮出最佳水平，那么也許該政策需要重新審視。
雖然遠程工作并非完美無缺，從入門級或新員工入職的挑戰(zhàn)到自由形式的協(xié)作，但微信小程序開發(fā)公司放棄遠程工作作為提高員工工作效率和平衡生活的有效方式是不合理的。無論這些公司是感受到效仿行業(yè)同行的壓力還是擔(dān)心創(chuàng)新，深思熟慮并利用明智的實驗來制定平衡的政策都可以讓他們兩全其美。
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